Värdet av att omvandla medarbetarna till varumärkesambassadörer

Kämpar ni med att nå igenom bruset med er employer branding? Då har ni kanske missat en av era mest kraftfulla resurser: medarbetarna. När medarbetare trivs och är välinformerade sprider de företagets budskap i sina nätverk – och visar både direkt och indirekt hur det är att jobba hos er. Förtroende byggs mellan människor, inte mellan människor och varumärken, vilket gör att medarbetarnas nätverk blir en ovärderlig kanal. Det är en kanal som är svår för oss som arbetsgivare att bygga upp på egen hand.

‍

Men för att lyckas måste vi inspirera och rusta medarbetarna att bli ambassadörer. Det låter enkelt, men många företag misslyckas. Ofta saknas en strategi, satsningen är inte förankrad tillräckligt eller så drivs den av eldsjälar utan mandat. En långsiktig och genomtänkt plan krävs. När den finns på plats har företaget en fantastisk resurs – en röst som inte bara hörs, utan också gör avtryck.

‍

Hur gör man? Det krävs tydliga affärsmål, rätt förankring och resurser. Därefter ett välutvecklat ambassadörsprogram, mod att investera i medarbetarnas varumärken och kontinuerlig optimering. 

‍

Affärsmålen är avgörande för att bygga ett framgångsrikt ambassadörsprogram

Vilka affärsmål ska era employer branding- och rekryteringssatsningar stödja? De ska också vara en ledstjärna för ambassadörsprogrammet. Exempel på mål kan vara:

• För att nå en omsättningstillväxt på x % ska vi utöka organisationen med x strategiskt viktiga talanger under året.
• Vi ska täcka kompetensgapet inom xyz genom att upskilla x % av befintliga medarbetare och rekrytera resten externt.

Affärsmålen styr val av ambassadörer, budskap och utbildning samt hjälper till att identifiera relevanta aktiviteter och KPI:er.‍

‍

Kartläggning av medarbetarnas engagemang och förankring

Innan programdesignen påbörjas bör man kartlägga medarbetarnas engagemang för att nå kandidater och marknaden, samt deras vilja att delta i ett ambassadörsprogram. Att förstå var talangerna finns och deras mottaglighet för era budskap är också avgörande för en väl anpassad satsning.

‍

Man behöver också förankra programmet så det får chans att bli en naturlig del i bearbetningen av marknaden. Här föreslår jag en tydlig stakeholder-mappning och en tydlig förankringsrunda bland stakeholders. Det hjälper er att verifiera uppgifter och bedöma mottagligheten hos viktiga nyckelpersoner. Likaså att lägga upp den interna kommunikationen kring programmet. Dom gånger jag gjort det har det också väckt en massa nya idéer som berikat programmet. ‍

‍

Design av ett 360-program 

När affärsmålen är definierade och mognadsgraden kartlagd är det dags att sätta en strategi och bygga ett program. Utan en tydlig struktur och en heltäckande 360-modell med kunskap, content och aktivering riskerar satsningen att halta och till slut rinna ut i sanden.

• ‍Att skicka ut ett budskap och be alla dela utan vägledning skapar osäkerhet.
• Utan att entusiasmera genom utbildning leder satsningen sällan till aktivitet.
• Att uppmuntra utan riktlinjer kan skapa förvirring och dåligt rykte externt.
  ‍

Ett effektivt program behöver inkludera:

• ‍Engagemang:
  Ständiga aktiviteter som håller programmet levande och får fler att bidra.
• ‍Kunskap och utbildning:
  Anpassad efter målgruppernas kompetensnivå. Det kan vara kurser, guidelines, checklistor eller löpande information.‍
• Content:
  Budskap som är viktiga för verksamheten att förmedla och som engagerar medarbetarna. Tänk brett: employer branding handlar inte bara om lediga tjänster, onboarding eller karriärmöjligheter.‍

‍

Mätning och KPI:er

Var står vi idag och vart vill vi? Mätning och analys är avgörande för att säkerställa att satsningen ger effekt.‍

‍

Mod att satsa på medarbetarnas personliga varumärken

En vanlig invändning är: Varför ska vi hjälpa medarbetarna att bygga sina personliga varumärken? Kommer de inte att byta jobb när de når dit de vill? Det är en förlegad syn. Många företag stöttar redan ledningsmedlemmar i att bygga sina personliga varumärken – varför inte övriga medarbetare? Dagens talanger har höga förväntningar och frågar ofta redan i rekryteringsprocessen om företagets syn på onlineaktivitet och vilket stöd som erbjuds för utveckling och visibilitet.

‍

En strategi som fokuserar på autenticitet och kompetens är avgörande. Det märks när någon delar något "för att de måste" och när det görs med genuin entusiasm. Medarbetare som balanserar företagets budskap med sin egen röst skapar trovärdighet och engagemang. Vi vill undvika att skapa ”miniföretagskanaler”.‍

‍

AI och innovation för starkare ambassadörsprogram

Ambassadörsprogram måste ständigt utvecklas för att vara relevanta och effektiva. Vad som fungerar idag kanske inte gör det imorgon – algoritmer ändras, målgruppens beteende förändras och affärsmål justeras. Medarbetarna byts ut och fylls på, vilket gör att arbetssättet måste bli en integrerad del av företagets kultur för att hålla i längden.

‍

För att hålla programmen aktuella krävs kontinuerlig innovation. En spännande möjlighet jag ser för dagens ambassadörssatsningar är t ex AI-driven influencermarknadsföring. Tänk om vi kunde använda AI för att identifiera mikroinfluencers bland våra medarbetare – och gärna personer som inte bara stärker vårt varumärke gentemot kunder, utan som även attraherar framtida kollegor och talanger? ‍

‍

Sammanfattningsvis…

Precis som med allt annat som vi räknar med ska göra skillnad över tid så finns det inga genvägar. Ett framgångsrikt ambassadörsprogram kräver mer än att be medarbetarna dela inlägg på LinkedIn. Det handlar om att skapa en kultur där de vill och vågar vara aktiva på riktigt – och där deras personliga varumärken ses som en tillgång snarare än ett hot. 

‍

Med en tydlig strategi, rätt utbildning och långsiktigt engagemang kan medarbetarna bli företagets viktigaste röster – idag, imorgon och kanske även efter att de lämnat organisationen. Detta arbetssätt kan vara skillnaden mellan att era employer branding-satsningar drunknar i informationsbruset och att de verkligen når fram.