Tror du att du vet orsaken till stress på arbetsplatsen? Tänk om. Tänk djupare.

Hur vet man vilka insatser i arbetsmiljö och hälsa som verkligen ger effekt? Vad är hälsoekonomi och hur fungerar det i praktiken? Hur kan man på djupet komma åt ohälsa som stress på arbetsplatsen?

Sofia Lundahl, organisationskonsult och psykolog på Feelgood, lyfter dessa frågor och beskriver med hjälp av ett case hur mätning och att titta på kostnader för ohälsa kan få arbetsgivare att fatta bättre beslut. Teorin är enkel: ohälsa kostar, och rätt insatser kan ge hög avkastning. Men i praktiken investerar många i åtgärder utan att få de resultat de hoppats på.

‍

Insatser för att minska stress och sjukskrivning gav måttlig effekt

Ett företag hade under flera år sett varningssignaler i medarbetarenkäter om höga och återkommande stressnivåer. Som åtgärd satsade de på stresshanteringskurser och mindfulness-träning. En insats som kändes logisk; om stress är problemet, borde en insats som minskar stress ge resultat.

Medarbetarna uppskattade kurserna och träffarna. Men när nästa medarbetarenkät genomfördes hade stressnivåerna inte minskat. Tvärtom var de högre.

Inte heller sjukskrivningarna hade gått ner. Trots en välmenande och uppskattad investering så fick de inte önskat resultat.

‍

Stanna inte på ytan, gå till botten av orsakerna

Företaget kontaktade då sin företagshälsa Feelgood för att förstå varför insatsen inte fungerat. Sofia Lundahl, organisationskonsult och psykolog på Feelgood, och hennes kollegor inledde med en enkät med frågor som inte bara handlade om upplevd stress, utan också om andra faktorer i arbetsmiljön:

• Samarbete och konflikter: Fanns det brister i arbetsrelationerna?
• Tydlighet i roller och mål: Visste medarbetarna vad som förväntades av dem?
• Ledarskap och arbetsbelastning: Hur såg den organisatoriska strukturen ut?

"Resultatet var tydligt; stress var ett problem, men inte det grundläggande problemet. De största utmaningarna låg i samarbetssvårigheter, konflikter och otydliga mål" säger Sofia Lundahl.

‍

Konflikter är en enorm ekonomisk risk

"Det visade sig att arbetsplatsen hade en rad konflikter som inte hanterats, och som bidrog till både stress och sjukskrivningar. Många av konflikterna grundade sig i otydlighet – i roller, mål och ansvarsfördelning. Konflikter är en av de största ekonomiska riskerna för en arbetsplats." säger Sofia Lundahl. 

En eskalerad konflikt mellan två personer kan kosta upp till en miljon kronor när man räknar in sjukskrivningar hos alla inblandade, förlorad arbetstid, lägre produktivitet, försämrad arbetsmiljö, HR-insatser och eventuell personalomsättning. 

‍

När mål känns tydliga, men inte är det

Ledningen var först förvånad över svaren i enkäten. I tidigare undersökningar hade medarbetarna skattat måltydlighet högt. Målen var kommunicerade, tydliga och väldefinierade.

Men när vi gick djupare i analysen och ställde frågan ”Vad är målen?”, fick vi en mängd olika svar, t ex ”Vi har tydliga mål, men de förändras hela tiden.”, ”Målen är klara för mig, men jag vet inte riktigt vad de betyder i praktiken.”

"Trots att alla trodde att målen var tydliga, fanns det stora variationer i hur de tolkades. En del upplevde frustration över att riktningen var otydlig." säger Sofia Lundahl.

‍

Rätt insats på rätt plats

När arbetsgivare ser varningssignaler i arbetsmiljön, är det vanligt att först tänka insatser på individnivå, som stödsamtal eller stresshanteringskurser, istället för att ta itu med strukturella orsaker. Forskning visar att de flesta arbetsmiljöproblem inte har sin grund på individnivå – utan på organisatorisk nivå.

Tre nivåer av insatser:

1. Individnivå, stöd till enskilda medarbetare: t ex stödsamtal, coachning och rehabilitering. Viktigt, men löser sällan grundproblemet.
2. Gruppnivå, insatser som riktar sig till hela arbetsgrupper: t ex stresshantering, samarbetsutveckling och tydligare målkommunikation.
3. Organisatorisk nivå, strukturella förbättringar som hanterar de verkliga orsakerna: tydliga mål, bra ledarskap och fungerande arbetsprocesser.

‍

Från reaktivt till förebyggande arbete

I caset här insåg företaget att de lagt resurserna på individ- och gruppnivå när problemen i själva verket låg på organisatorisk nivå. Med den nya analysen kunde vi hjälpa dem att välja effektivare insatser som tog itu med de grundläggande orsakerna.

De valde att kombinera insatser:

• Utbildning för chefer i att hantera konflikter och tydliggöra mål.
• Arbete med förbättrad målstruktur, där målen inte bara kommunicerades utan också förankrades och reviderades genom diskussion och feedback.
• Internt stöd för samarbetsträning och kontinuerliga uppföljningar.

‍

Vad kostade problemen?

Den totala kostnaden för stressrelaterad sjukfrånvaro, produktionsbortfall och konflikthantering på företaget låg på flera miljoner kronor per år. Att investera i organisatoriska förbättringar kostade betydligt mindre än att hantera konsekvenserna av ohälsan år efter år.

Hälsoekonomi handlar dels om att räkna på vad ohälsa kostar, jämföra det med kostnaden för åtgärder och förebyggande insatser, och sen mäta minskad kostnad för ohälsa efter insatser, dvs effekten i ROI. Det handlar också om att räkna på effekten av olika typer av insatser. Det här caset visar att det inte räcker att bara göra något – man måste göra rätt saker.

‍

• Individinsatser är viktiga, men löser sällan organisatoriska problem.
• Konflikter och brist på tydliga mål kan bli enormt kostsamma.
• Förebyggande och organisatoriska åtgärder ger störst långsiktig effekt.