När mörka personlighetsdrag tar plats i arbetslivet

Vi vill gärna tro att rekrytering handlar om att hitta de bästa kandidaterna genom att undersöka deras kompetens, driv och erfarenhet. Men vad händer när vi anställer någon som är karismatisk på ytan men manipulativ i grunden? Eller någon som verkar självsäker men i själva verket är självupptagen och ointresserad av andra?

Den så kallade ”dark side of personality” (eller de mörka personlighetsdragen) består av egenskaper som kopplas till svårigheter i arbetslivet, där man främst talar om narcissism, machiavellism (manipulativt beteende) och även antisociala tendenser. Även om egenskaperna kan vara subtila och framgångsdrivande i början, leder de i längden ofta till toxiska arbetsmiljöer, destruktivt ledarskap och minskat engagemang i teamet.

En attraktiv fasad kan dölja en farlig kärna

Människor med mörka personlighetsdrag kan vara experter på att sälja in sig själva, särskilt kandidater med narcissistiska drag. De kan verka extremt självsäkra, visionära och karismatiska, vilket många arbetsgivare värdesätter, särskilt i ledande roller. Det är därför viktigt att se att dessa drag i viss mån kan vara positiva och driva organisationen framåt. Flera av världens mest framstående politiker och företagsledare har uppvisat mörka personlighetsdrag, vilket har bidragit till deras framgång genom karisma, beslutsamhet och strategiskt tänkande, det vill säga egenskaper som ofta gör att människor följer dem och ser dem som starka ledare. Men bakom fasaden kan det dölja sig en person som tar åt sig äran för andras arbete, skapar splittring eller utnyttjar kollegor för egen vinning.

Personer med mörka personlighetsdrag kan ta sig långt i organisationer som har svaga urvalsprocesser. Många av dem är skickliga på att övertyga rekryterare och ledare om sin förträfflighet. På så sätt anställs de trots att deras beteende kan vara direkt skadligt för företagskulturen. En utmaning är att dessa drag kan vara svåra att upptäcka, då personen ibland försöker dölja dem eller är omedveten om sina tendenser - så kallade blinda fläckar, eller ”blind spots”.

Vad kan man göra?

Talent Acquisition (TA) och rekryteringsansvariga spelar en nyckelroll i arbetet med att identifiera och hantera risken för att anställa personer med destruktiva personlighetsdrag. Här är fem åtgärder för att minska denna risk:

1. Använd strukturerade intervjuer

Vanliga intervjuer ger ofta kandidater möjlighet att manipulera sina svar. Istället bör vi använda situationsbaserade frågor:
* ”Kan du berätta om en situation där du fått kritik? Hur reagerade du?”
* ”Hur hanterar du konflikter inom ett team?”

Kandidater med mörka personlighetsdrag kan ofta lägga skulden på andra eller undvika att erkänna egna misstag.

2. Implementera vetenskapligt förankrade personlighetstester

Psykometriska tester kan hjälpa till att identifiera riskbeteenden, där specifika tester för mörka personlighetsdrag eller ”blind spots” kan avslöja narcissism, impulsivitet, samt manipulerande och andra destruktiva tendenser.

• Gör tester obligatoriska för chefsroller. Detta då personer med destruktiva beteenden i ledande positioner kan ha särskilt stor negativ påverkan på organisationen.

3. Kontrollera referenser noggrant

Varningssignaler för mörka personlighetsdrag kan dyka upp i en gedigen referenstagning. Ställ gärna specifika frågor, som till exempel:

• ”Hur fungerade personen i teamet?”
• “Fanns det några utmaningar med personens samarbetsförmåga?”
• ”Skulle du anställa den här personen igen?”

Om referenspersonen tvekar, utelämnar svar eller ger undvikande svar på sådana frågor kan det vara en varningsflagga.

4. Skapa en kultur som motverkar destruktivt beteende

Ett företagsklimat där värderingar, psykologisk trygghet och samarbete prioriteras minskar chansen att mörka personlighetsdrag får fäste.

• Var tydlig med vilka beteenden som inte accepteras
• Belöna lagarbete och empati, inte bara individuella prestationer
• Uppmuntra öppen feedback och transparent kommunikation

Företag som har en stark kultur där ödmjukhet och integritet premieras gör det svårare för manipulativa personer att trivas.

5. Utbilda rekryterare och chefer i att känna igen varningssignaler

Rekryterare kan vara omedvetna om hur lätt det är att bli lurad av charmiga och manipulativa kandidater. Genom att utbilda rekryteringsteamet i mörka personlighetsdrag och psykologisk manipulation kan vi göra mer träffsäkra urval.

• Erbjud internutbildning om mörka personlighetsdrag
• Lär rekryterare känna igen narcissistiska och manipulativa beteenden i intervjuer

Se bortom fasaden och rekrytera rätt

Att rekrytera rätt handlar inte bara om att hitta den mest kompetenta kandidaten, utan också om att undvika felrekryteringar som kan skada företagskulturen och medarbetarnas välmående.

Genom att vara proaktiva, använda rätt verktyg och fokusera på både personlighet och kompetens, kan vi minska risken för att ge inflytande till personer som på sikt kan bli företagets största problem.

Så nästa gång du träffar en självsäker och karismatisk kandidat – fråga dig själv: Är det genuint ledarskap du ser, eller bara en skicklig illusion?

‍