Hur påverkas ni av de nya reglerna om lönetransparens?

Från och med juni 2026 kommer nya regler om lönetransparens att träda i kraft inom hela EU, inklusive Sverige. Syftet med dessa regler är att minska osakliga löneskillnader, särskilt mellan män och kvinnor. Lönetransparensdirektivet innebär flera viktiga förändringar för arbetsgivare och arbetstagare.

Vad innebär de nya reglerna?

Ökad transparens vid rekrytering

‍Arbetsgivare måste informera om ingångslön eller löneintervall för en tjänst redan innan rekryteringsprocessen inleds. Detta kan ske i platsannonsen eller under intervjun. Det blir också förbjudet att fråga arbetssökande om deras tidigare eller nuvarande löner, något som tidigare varit vanligt förekommande i Sverige​.

Rätt till löneinformation för anställda

‍Anställda kommer ha rätt att få insyn i lönenivåer och lönekriterier. Arbetsgivare måste tydligt dokumentera vilka objektiva och könsneutrala kriterier som används för att fastställa löner och karriärutveckling. Detta innebär att arbetsgivare aktivt behöver arbeta med rättvisa lönestrukturer

Lönekartläggning och rapportering

‍Företag med fler än 250 anställda måste årligen rapportera om löneskillnader mellan könen till Diskrimineringsombudsmannen (DO). Mindre företag (med 100–249 anställda) ska rapportera vart tredje år. Om löneskillnader på över 5 % upptäcks som inte kan motiveras med objektiva skäl, måste arbetsgivaren vidta åtgärder​.‍

Påföljder vid bristande efterlevnad

‍Företag som inte följer de nya reglerna riskerar sanktioner, inklusive straffavgifter. Direktivet ger också anställda rätt till kompensation vid lönediskriminering​.

Hur påverkar detta arbetsgivare?

För svenska arbetsgivare innebär direktivet att lönekartläggningar och jämställdhet i lönesättning kommer att få en allt större roll. De måste säkerställa att deras lönestruktur är transparent och rättvis, vilket kan kräva omfattande förändringar i befintliga system. Även rekryteringsprocesser behöver ses över för att undvika könsdiskriminering och för att vara i linje med de nya reglerna​.

Dessa förändringar kan komma att utmana den svenska modellen för lönesättning som ofta bygger på individuell förhandling och överenskommelser via kollektivavtal, vilket kan skapa en viss friktion när direktivet implementeras​.

Sammanfattningsvis är det viktigt för företag att redan nu börja förbereda sig för dessa förändringar, genom att granska sina lönesättningsprocesser och säkerställa att de uppfyller de kommande kraven.

‍

‍

Källor:
Simployer, Made For Sales, Almega, Magnusson Law, EY Sverige

‍