För en inkluderande arbetsplats som främjar kognitiv mångfald och framsteg inom organisationen.

Börja med psykologisk trygghet och en kultur som välkomnar olikheter. Skapa fysiska och mentala förutsättningar för en arbetsmiljö som balanserar universella och individuella behov samt återhämtning. Så kommer fokus, innovation och ekonomiska resultat på köpet.

Stress och osäkerhet skapar likriktning

I dagens turbulenta tid är det lätt att vi blir stressade över osäkerheten – kring inflation, räntor, klimat, omvärldsläge och krig. Stress skapar tunnelseende och beslutsfattande i det välbekanta (dvs motsatsen till innovativt och inkluderande).

Mångfald och inkludering (D&I) är sedan länge en självklar del av agendan för de flesta organisationer. Frågan har främst kretsat kring könsperspektivet, etnicitet och i viss utsträckning även ålder. Kognitiv mångfald har börjat komma upp på agendan internationellt, men är fortfarande ett relativt outforskat område i arbetslivet i Sverige.

Har vi råd att tappa talang?

Inom skolans värld är medvetenheten hög om behovet att göra anpassningar för att alla ska kunna lära sig och lyckas (även om resurserna för att genomföra dem inte alltid finns). I arbetslivet ser vi tyvärr indikationer på motsatsen; medvetenheten och acceptansen är relativt låg. Framtidens arbetsliv kommer att fordra andra egenskaper av oss än idag. Många av dessa egenskaper hittar vi ofta bland neurodivergenta; t.ex. problemlösning, logiskt resonemang, kreativitet och uthållighet. Har vi råd att tappa dessa individer i bryggan mellan ungdom och vuxen? I egenskap av samhälle, och i egenskap av organisationer?

• Utifrån ett mångfaldsperspektiv? Där vinsterna är ökad innovation och stabilitet för organisationen.

• Utifrån ett ekonomiskt perspektiv? Ernst & Young har i en rapport räknat ut att vi som samhälle skulle tjäna 67 miljoner/miljarder kronor varje år på inkludering av neurodivergenta personer. I rapporten har de utgått från att endast 48% av dem med npf-diagnos arbetar (SCB 2019) att jämföra med 73% sysselsättning för befolkningen i övrigt.

• Utifrån de talanger som behövs på marknaden i framtidens arbetsliv?

Kartläggning av arbetsmiljön för kognitiv mångfald

AmbiCare och flow²thrive vill få upp kognitiv mångfald högre på agendan, undersöka hur långt organisationer i Sverige kommit kring ämnet, och hur vi kan hjälpas åt att få in fler neurodivergenta i arbetslivet. Därför bjöds svenska och internationella organisationer in, samt experter på arbetsmiljö, arbetsrätt och neurodiversitet för att diskutera frågan i ett Rundabordsevent (27/4). Enkätsvar från över 100 neurodivergenta individer om arbetslivet låg som grund för diskussionerna.

”Hur kan vi skapa en arbetsmiljö, både fysisk och kulturell, som gynnar kognitiv mångfald och personer med neurodiversitet?” var en av frågorna som diskussionerna kretsade kring.

”Det var också intressant att se i enkäten hur många som hade strategier och kunskap om hur de kunde fungera bra i arbetet och på fritiden. Och diskrepansen mellan vad individerna ansåg sig behöva och hur väl arbetsgivaren mötte deras behov. Endast 39% ansåg att organisationens kultur och arbetssätt stöttade deras behov och så lite som 32% av de svarande ansåg att kontorsmiljön fyllde deras behov.” Mia Skoog, grundare AmbiCare

BILDTEXT: Resultat från enkätundersökningen bland neurodivergenta individer visar att de i stor utsträckning har strategier och kunskap om hur de fungerar bra i arbetet och på fritiden.

BILDTEXT: Diskrepansen var stor mellan vad individerna ansåg sig behöva och hur väl arbetsgivaren mötte deras behov. Se nedan i hur hög utsträckning arbetsgivaren mötte medarbetarnas behov.

Svenska organisationer i början på sin inkluderingsresa för kognitiv mångfald

De deltagande organisationerna hade olika utgångslägen, men genomgående var att de inbjudna organisationerna ville börja arbeta mer aktivt med frågan. De flesta och organisationerna hade en medvetenhet kring neurodiversitet och de hade kommit olika långt i konkreta åtgärder för att aktivt jobba med frågan. Alla organisationerna arbetade aktivt med mångfald och inkludering på andra plan.

“Även om det finns tydliga trender när det gäller vad som är viktigt för majoriteten av personer med t.ex. npf, är det viktigt att förstå mångfalden och vikten av att identifiera individuella behov och krav. Det finns inte en lösning som passar alla.” Thorunn Widö, AmbiCare AB

En öppen kultur gynnar hela organisationen

I diskussionerna och utifrån enkätsvaren blev mångfalden inom gruppen neurodivergenta extra tydlig.

Det är viktigt att komma ihåg att alla individer har styrkor och svagheter, även personer som fungerar enligt normen. En öppen dialog kring styrkor och svagheter för alla medarbetare är egentligen inga konstigheter. Det gäller att vi vågar ha dialogen även med personer som inte fungerar enligt normen. En nyfiken inställning är a och o för att

”Det viktigaste är att skapa en kultur där vi har respekt för varandra och där det är ok att vara den man är. En kultur där det är naturligt att prata om det som är svårt och vad just jag behöver för att prestera.” Malin Allard, Unicus

En sådan kultur är en där psykologisk trygghet är naturlig, dvs där medarbetare vågar tala fritt, vara den man är och uttrycka sina behov. Och att ha en välfungerande struktur för arbetet där det finns väl definierade roller och arbetsuppgifter. Det är grundläggande faktorer som behöver finnas. Att skapa förutsättningar för psykologisk trygghet gynnar alltså både organisationen som helhet, men också förutsättningarna för mångfald.

"De forskningsbaserade faktorer som bidrar till hjärnans hälsa och prestation liknar intressant nog liknar de faktorer som neurodivergenta individer tenderar att betrakta som viktiga. Detta framhävs också i svaren i vår undersökning. Sättet vi arbetar på, arbetsmiljön och vår livsstil utanför arbetet är nyckelfaktorer som idag ofta motarbetar vår potential att vara vårt bästa jag." Linda Jarnhamn, grundare flow²thrive

Inredning för kognitiv mångfald

Genom att inreda enligt forskning inom neuroarkitektur, dvs enligt hjärnvänliga miljöer kan vi skapa kontor som även är anpassade för individer med neurodiversitet - utan att kompromissa med funktionen. En bra arbetsmiljö enligt neuroarkitektur består lite förenklat av områden för fokus, återhämtning, trygghet, men även inslag av natur, stimulans och mystik. Det behöver vara en hälsosam blandning av utrymme som inspirerar till samvaro och kreativitet och utrymmen för fokus och återhämtning. En balans mellan trygghet och mystik, mellan ordning och komplexitet.

Dessa faktorer för hjärnvänlig miljö påverkar oss alla olika, men kanske i ännu högre grad för neurodivergenta individer. Det blir därför än viktigare med inredning på hjärnans villkor.

Vi är som människor nyfikna av naturen och har tidigare överlevt genom att tillskansa oss så mycket information vi kan. Det vanligast upplevda problemet i moderna kontor är störningar, dvs behovet av en distraktionsfri plats för att kunna fokusera.

"Forskning visar att färger som rött, skarpa kontraster, rörelse, konversationer och andra störande ljud som ofta förekommer i kontorsmiljöer kan vara antingen distraherande eller aktiverande. Design för fokus innebär att begränsa distraktioner och kan implementeras på olika sätt för olika typer av arbete: individuellt, grupparbete, större möten, genom att bygga rum, dela utrymmen, utrusta arbetsstationer eller individer med distraktionsreducerande verktyg." Lukasz Krupinski, Neuro-arkitekt, ÅWL Arkitekter

Om vi bygger en arbetsplats och ett arbetssätt som är universellt bra för alla, så kan mycket av individanpassningen sedan handla om flexibilitet och möjlighet att välja när, var och hur man jobbar, samt tillgång individuella hjälpmedel. Ett sätt att få flexibilitet i arbetsmiljön är att erbjuda hjälpmedel för fokus, t.ex. brusreducerande glasögon och hörlurar för medarbetarna.

“Visuella distraktioner stör mer än man tror, ca 60-80% av intrycken som belastar hjärnan kommer faktiskt via synen! Den insikten var en av anledningarna till varför vi utvecklade QuietFrames brusreducerande glasögon.” Mia Skoog, grundare av AmbiCare

Det finns även vissa lösningar som kan kännas så enkla att de förbises. T.ex. att det finns rum för återhämtning som är till för att användas och har acceptans gör stor skillnad eller att ledare föregår med gott exempel vad gäller pauser under dagen och mellan möten.

Faktaruta:

Neuroarkitektur för adhd: En design som stöder fokus, koncentration, visuell stimulans och fysisk aktivitet: En balans mellan visuellt tilltalande, men även distraktionsfritt. T.ex. begränsa visuellt och auditivt brus, störande belysning, rörelse och ansikten. Inkludera fokusverktyg som tillåter t.ex. pillande och rörelse.

Neuroarkitektur för autism: En design som stöder fokus, lugn och visuell komfort: T.ex. gradvisa övergångar, rundade hörn utan skarpa övergångar som skapar en känsla ordning, lugnande färger, låga kontraster. Som ger möjlighet till fokus och en känsla av trygghet.  

Medvetandeparadoxen

En utmaning kring kognitiv mångfald på arbetsplatsen är att många anställda inte vågar berätta om sina diagnoser av rädsla för att bli diskriminerade. Därmed riskerar de att inte få de verktyg och det stöd de behöver. Samtidigt har svenska arbetsgivare enligt diskrimineringslagen ett ansvar att göra arbetsplatsanpassningar för personer med funktionsnedsättningar. En utmaning både ut ett legalt och individuellt hälsoperspektiv.

51% av personer med npf** vågar inte berätta för sin arbetsgivare om sin funktionsnedsättning av rädsla för att bli diskriminerade, enligt Attentions arbetsmarknadsrapport (2021). 37% av dem som svarade upplevde att de känt negativa attityder från arbetsgivaren till följd av sin diagnos.

“Enligt diskrimineringslagen behöver arbetsgivaren arbeta proaktivt för att förebygga diskriminering, men de fall vi ser i praxis idag gällande psykiska funktionsnedsättningar visar på ett reaktivt förhållningssätt snarare än proaktivt.” Advokat och ansvarig delägare för Roschier Advokatbyrås arbetsrättspraktik Jenny Welander Wadström

Organisationer som vill mäta progress inom kognitiv mångfald hindras av GDPR då minsta möjliga mängd information bör samlas in för att arbetsgivaren ska kunna fullfölja sitt åtagande.

Det kan även finnas en viss rädsla från organisationer att fråga sina anställda och konsulter pga. av risken att bli föremål för ett diskrimineringsärende om medarbetaren anser att den blivit ofördelaktigt behandlad (t.ex. i karriär, uppsägning etc.). I det långa loppet är det ändå alltid bättre att ha en organisationskultur där öppen dialog är normen.  

"Strikta lagkrav kring behandling av känsliga personuppgifter kan vara en begränsning när man som arbetsgivare försöker identifiera proaktiva åtgärder. Att samla in data om vad som i juridiska termer är en psykisk funktionsnedsättning kan vara komplicerat och är i många fall olagligt. Detta kan naturligtvis vara ett hinder för arbetsgivaren som då inte kan vidta de stödåtgärder som annars skulle ha underlättat arbetet för dem som behöver stöd. Istället krävs att de enskilda anställda vågar träda fram och berätta om vilka stödåtgärder de behöver" Jenny Welander Wadström, Advokat och ansvarig delägare för Roschier Advokatbyrås arbetsrättspraktik

Arbetsgivarens stödåtgärder ska jämna ut spelplanen för de som har ett psykiskt funktionshinder med syftet att de ska kunna komma till sin rätt på arbetsplatsen.  Skyldigheten att göra anpassningar är dock inte obegränsad utan en avvägning i förhållande till de praktiska och ekonomiska möjligheterna och arbetsmiljön som helhet kan behöva göras . Det måste finnas en rimlighet i åtgärderna för anpassning som behövs för att personen ska kunna utföra de aktuella arbetsuppgifterna som ingår i tjänsten.

Få förebilder för neurodiversitet i arbetslivet

I runda bordsdiskussionerna fanns en genuin förvåning över hur lite kunskap deltagarna generellt sett hade om sina kollegors och deras familjemedlemmars eventuella diagnoser. Den nya generationen är väldigt öppna med diagnoser och sitt sätt att fungera. Acceptansen börjar komma, underifrån och upp, men det fanns en önskan om att etablerade neurodivergenta ledare ska börja prata om sina diagnoser och sätt att fungera för att bryta tabut och för att lyfta frågan bland medarbetare.

”Ofta öppnar anlitandet av våra konsulter upp för en diskussion om likheter och olikheter, styrkor och utmaningar som gagnar alla.” Malin Allard, Unicus

Utgå från hjärnan i inkluderingsarbetet

Det är frestande att börja på det sätt som de flesta organisationer har gjort före er. Genom att initiera aktiviteter som höjer medvetenhet runt neurodiversitet. Genom att prioritera rekrytering och se över och ändra existerande HR policys.

Gör i stället tvärtom. Börja inifrån och ut. Skapa en arbetsmiljö där alla hjärnor kan trivas.
Börja med psykologisk trygghet, acceptans för olikheter och tydlighet i organisationen med en genuin nyfikenhet på hur hjärnan fungerar. Och skapa därigenom en arbetsmiljö som stöder fokus, kreativitet & innovation - där alla kan vara sina bästa jag.

AmbiCare och flow2thrive rekommenderar att företag bygger en hjärnsmart organisation så att alla gynnas, och vi får automatiskt bättre förutsättningar för en organisation som stöttar kognitiv mångfald och neurodiversitet.

Hela rapporten finns att ladda ner på AmbiCare.se och flow2thrive.com.

*Neurodiversitet som begrepp är relativt nytt och innebär ett sätt att fungera kognitivt som är utanför normen. Det är vanligare i engelskan att använda detta begrepp neurodiversitet eller neurodivergent. Vi ville i våra diskussioner använda neurodiversitet på grund av den bredare betydelsen det innebär för kognitiv mångfald.

** npf Det lite vanligare svenska begreppet Neuropsykiatrisk funktionsnedsättning (npf) innefattar t.ex. personer med diagnoser som autism, adhd, språkstörning, Tourettes m.fl.  

‍