Personlighetstest i rekryteringar – stressmoment eller framgångsverktyg?

För några veckor sedan fick jag ett samtal från en god vän som sökte en högre tjänst i en svensk organisation. Han har över tio års erfarenhet inom sitt arbetsområde och är, så vitt jag vet, duktig på det han gör. Processen var som väntat: han skickade in sin ansökan och fyllde i sina uppgifter. Därefter fick han en länk till ett personlighetstest och ett logiskt test som skulle genomföras inom 48 timmar.

Eftersom jag själv arbetar inom området, ringde han mig för att prata om sin upplevelse. Även om jag tror att det gick bra för honom i slutändan, delade han med sig av några reflektioner som sätter fingret på de utmaningar många står inför i dagens rekryteringsprocesser:

‍

"Jag blir alltid nervös när jag ska göra något som liknar ett prov, och jag är rädd att det påverkar mina resultat."

"Personlighetstestet innehöll 200 frågor, och några av dem var ärligt talat ganska annorlunda och jag undrade vad de hade att göra med jobbet."

"Det vore trist om jag faller på det här, det känns som om rekryteringsprocessen knappt ens har börjat."

‍

"Det kändes konstigt att rekryterarna skrev att testen används för att minimera deras egna bias. Litar de inte på sitt eget omdöme?"

‍

Den här typen av funderingar är viktiga att ta på allvar, inte minst eftersom de speglar en verklighet som många kandidater känner igen sig i. Missförstå mig inte – jag är en stor förespråkare för psykologiska tester i rekrytering. Jag vet att de kan göra en stor skillnad om de används på rätt sätt, och jag skulle själv vara tveksam till att vara med i en rekryteringsprocess där tester inte ingår som en del. Men vi får inte glömma att det är en allvarlig situation för de kandidater som deltar, och vi måste vara noga med att processen hanteras korrekt.

Efter att ha lyssnat på reflektionerna känns det angeläget att belysa några punkter som jag tycker är särskilt viktiga:

• Alla sökande förtjänar en rättvis och stressfri chans att genomföra testerna.

De flesta kandidater tycker nog att 48 timmar är en väldigt kort tid för att svara på testerna, och det ökar förstås risken att upplevelsen av rekryteringen försämras. Kandidaterna bör åtminstone ha en helg på sig för att i lugn och ro genomföra testerna. Testerna behöver även vara anpassade för att fungera för olika grupper eller funktionshinder, t.ex. vet vi att ålder kan påverka kandidatens möjlighet att prestera på ett tidsbegränsat logiskt test.

• Alla kandidater behöver förstå varför tester används.

Många kandidater kan uppleva en viss misstänksamhet när de ombeds genomföra tester, och de flesta föredrar nog att komma direkt till en intervju. Även om intentionerna bakom användningen av tester är goda, är det viktigt att förklara tydligt varför dessa tester är en del av processen. Kandidater har rätt att veta hur testerna kommer att påverka bedömningen och vilka fördelar de har i rekryteringen.

• Testerna måste vara utformade för att vara kandidatvänliga och minska testångest.

Att genomföra ett personlighetstest med 200 frågor, där vissa upplevs som irrelevanta, kan skapa en frustration. Ett logiskt test där tiden är begränsad, upplever nog de flesta som pressande. Det går att utveckla olika funktioner i testningen för att göra testerna mer kandidatvänliga och mindre stressiga, och det bör vara en av de faktorer som man tittar på som organisation när psykologiska test ska köpas in.

• Testerna ska bidra med unik information som du inte kan få med andra metoder.

Personlighetstester och logiska tester används för att göra en prognos om hur kandidaten kommer att prestera i rollen. Testresultat ska ge insikter som är svåra att fånga enbart genom CV, intervjuer eller andra metoder. Om testerna inte kan kopplas till framtida framgång på jobbet, bör man inte använda dem. Vi får inte glömma att tester endast är en del av ett större pussel – andra faktorer, som personliga erfarenheter och kulturell matchning, är också avgörande för att hitta rätt kandidat.

Testerna är verktyg, inte facit

Psykologiska tester i rekryteringar är, rätt använda, ett kraftfullt verktyg. Redan 2016 publicerade Diskrimineringsombudsmannen en rapport där tester rekommenderas för att minska diskriminering . Lundaprofessorn Martin Bäckström intervjuades för några veckor sedan i Omni Ekonomi och beskrev då hur det finns beräkningar på att användning av personlighetstest i rekryteringar är kopplade till produktivitetsökningar på mellan 5-10%.

Men tester är inte ett facit, och man bör minnas att människor är komplexa varelser och ingen testmetod kan fånga hela bilden av en persons potential. Andra urvalsmetoder, i synnerhet strukturerade intervjuer, ger viktig information om möjlig framgång i rollen. Så låt oss skapa en process som är både rättvis och transparent, där tester hjälper kandidater att visa sitt bästa jag och där de blir en del av en större helhet – inte ett hinder på vägen till drömjobbet.

‍