Hemligheten bakom Googles mest högpresterande team

‍“Har någon input på detta?"‍

Det här var mitt ögonblick att agera, men istället satt jag tyst. Runt bordet satt representanter från teamen i EMEA, APAC och Nordamerika samlade för att diskutera hur vi kunde förbättra samarbetet med en strategisk partner.

‍

Månader av arbete låg bakom. Jag hade rest till flera evenemang i både Europa och USA för att bygga upp relationen med partnern. Till och med deras VD hade gett mig sitt direktnummer. Jag hade en tydlig plan och flera idéer som partnern godkänt.

‍

Men där satt jag – tyst, förlamad av rädsla. Mötet avslutades och jag lämnade utan att ha delat mina tankar.

‍

Nu, efter att ha arbetat med hundratals personer i team, inser jag att min tystnad inte var unik. Som 25-åring bar jag en för stor kavaj – bildligt och bokstavligt – och saknade stödet jag då behövt. Min erfarenhet är långt ifrån ovanlig men visar hur bristen på psykologisk trygghet kan hindra oss från att nå vår fulla potential.

‍

Nyckeln till att frigöra potential

Precis som växter behöver rätt förutsättningar för att blomstra, behöver människor en miljö där de kan växa och utvecklas. Google, som undersökte vad som gör vissa team mer framgångsrika än andra i sitt "Project Aristotle", fann att psykologisk trygghet var den viktigaste faktorn.

‍

Även om våra överlevnadsmekanismer har förändrats sedan forntiden, är vårt behov av att bli inkluderade och accepterade djupt rotat. Om vi upplever att vi riskerar att bli avvisade, förlöjligade eller att vi kommer göra bort oss så minskar vår vilja att bidra – och vi håller tillbaka den potential som annars skulle ha kunnat frigöras.

‍

Vad är psykologisk trygghet?

Psykologisk trygghet handlar om att skapa en arbetsmiljö där individer känner sig trygga nog att uttrycka sina åsikter, ställa frågor och ta risker utan rädsla för negativa konsekvenser. När denna trygghet finns, ökar kreativiteten och teamets förmåga att uppnå resultat.

‍

Många vet vad som krävs – men få agerar

Även om många företag är medvetna om vikten av psykologisk trygghet, är det få som lyckas skapa den. En undersökning från McKinsey visar att endast 43 % av de tillfrågade upplever att de arbetar i en miljö som främjar psykologisk trygghet.

‍

Att bygga psykologisk trygghet är som att träna teknik inför ett lopp. Precis som en löpare finslipar sin teknik för att springa snabbare och längre, måste ett team öva på att kommunicera öppet och skapa en trygg miljö. Det tar tid, men utan den träningen når vi aldrig vår fulla potential eller de framgångar vi siktar på.

‍

Vanliga fallgropar för ledare

När vi på Fearless Minds arbetar med att bygga psykologisk trygghet ser vi ofta återkommande misstag som ledare gör, trots goda intentioner. Här är några vanliga fallgropar:

• Förväxlar snällhet med trygghet: Att vara trevlig och undvika konflikter är inte samma sak som att skapa psykologisk trygghet. Riktig trygghet innebär att människor vågar uttrycka idéer och oro utan rädsla.

• Brist på uppföljning: Ofta påbörjas initiativ som sedan tappar fart. Kontinuitet är nyckeln – ledare måste ständigt arbeta för att bibehålla tryggheten genom konkreta handlingar, inte bara ord.

• Ignorerar mångfald av tankar: Psykologisk trygghet frodas i miljöer där olika perspektiv värdesätts. Ledare behöver aktivt efterfråga olika synpunkter och se till att alla, även de tystare, får utrymme.

• Misslyckas med att visa sårbarhet: Ledare som aldrig visar sin egen sårbarhet kan inte förvänta sig att teammedlemmar gör det. Tillit kommer ur öppenhet och sårbarhet – inte tvärtom, och ledare måste ta första steget för att skapa en sådan kultur.

• Straffar misslyckanden: Om misslyckanden bestraffas kommer teamet att undvika risker. För att främja lärande och tillväxt måste ledare se misstag som en del av processen och lyfta dem som lärdomar, inte nederlag.

‍

Psykologisk trygghet: vägen till högpresterande team

Att bygga psykologisk trygghet är inte en engångsinsats, utan en kontinuerlig process. Det handlar bland annat om att skapa en miljö där feedback ges regelbundet och ärligt, och där mångfald av tankesätt och perspektiv aktivt uppmuntras. Som ledare behöver du våga vara sårbar och visa att det är okej att inte alltid ha alla svar. Genom att göra detta öppnar du dörren för andra att känna sig trygga nog att dela sina tankar, ta risker och bidra fullt ut. Viktigt är också att inkludera alla röster – även de tysta, eftersom deras insikter kan vara minst lika värdefulla.

‍

För att lyckas skapa denna kultur kan det vara klokt att ta hjälp av externa facilitatorer. Att bryta invanda beteenden och etablera nya vanor är ofta utmanande, och en extern part kan tillföra objektiva perspektiv och guida processen framåt på ett strukturerat sätt.

‍

Psykologisk trygghet är avgörande för att nå högre resultat och bygga en mer hållbar arbetsmiljö. Det handlar om att arbeta smartare, inte hårdare, genom att frigöra den kraft och potential som redan finns i teamet och organisationen.

‍

Så, med facit i hand, vad skulle jag ha sagt till mitt 25-åriga jag att göra annorlunda under det mötet? Svar: ingenting. Hon gjorde allt hon kunde utifrån sin förmåga i stunden. Men vad skulle jag ha sagt till min dåvarande chef eller den som ansvarade för mötet att göra annorlunda? Svar: ja du, en hel del.

‍

Jobbar ni aktivt med att främja psykologisk trygghet i er organisation? På vilket sätt och vilka är era utmaningar?