Mångfald i fokus: Att skapa en inkluderande organisationskultur

Intervju med Sara Jonasson Ginters, som arbetar som föreläsare och konsult inom jämställdhet, mångfald och inkludering.

‍

Kan du beskriva din bakgrund och hur du blev intresserad av att arbeta inom området jämställdhet, mångfald och inkludering?

Min yrkesbakgrund började av en slump på det amerikanska it-bolaget Cisco där jag började jobba inom en kundtjänstavdelning på det europeiska huvudkontoret i Amsterdam. Med en fil kand i statsvetenskap i bagaget var det inte min plan att gå in i tech men tänkte att jag kunde jobba där ett tag tills jag hade kommit på vad jag egentligen skulle jobba med. Tiden gick och nästan 17 år senare lämnade jag Cisco efter en fantastiskt spännande karriär inom flera olika verksamhetsområden och med chefserfarenhet. Jag hade också fått möjlighet att driva arbetet med mångfald och inkludering och eftersom jag alltid haft ett stort engagemang för den typen av frågor, visste jag att det var i den riktningen jag ville gå. När man stänger en dörr öppnas andra dörrar sägs det ju, och så var det för mig. Genom att lämna Cisco dök nya fantastiska möjligheter upp och det ledde till att jag bestämde mig för att starta eget företag. Det är drygt sex år sedan som jag började arbeta som föreläsare och konsult och jag har inte ångrat mig en sekund!

‍

Varför är det viktigt för organisationer att satsa på jämställdhet, mångfald och inkludering?

Business caset är tydligt - att på ett strategiskt och strukturerat sätt arbeta med dessa frågor ger olika positiva verksamhetseffekter. Studier visar till exempel att lönsamhet, medarbetarengagemang, och innovation kan påverkas positivt. Man kan också se positiva effekter kopplat till produktivitet, beslutsfattande och arbetsgivarvarumärke mm. 

Kompetensförsörjning är en annan mycket viktig anledning att arbeta med dessa frågor och att som arbetsgivare förbättra sina möjligheter att attrahera och rekrytera kompetens från en så bred talangpool som möjligt. Vi vet idag att olika grupper diskrimineras utifrån tex etnicitet, ålder och kön på arbetsmarknaden och det är ju en enorm förlust, främst för de individer som drabbas av diskrimineringen, men också för arbetsgivare som därmed begränsar sig och därför inte lyckas rekrytera de allra mest kompetenta kandidaterna. 

‍

Vilka fördelar ser du med en inkluderande arbetsmiljö?

Kännetecken för en inkluderande arbetsmiljö är bland annat att man som medarbetare känner sig rättvist och respektfullt behandlad, uppskattad och trygg. Inkluderande arbetsmiljöer präglas också av en transparens i exempelvis beslutsprocesser och att medarbetare känner att de har ett eget ansvar för sina arbetsuppgifter, att man har möjlighet att bidra med sina perspektiv och påverka, och att man ges möjlighet att utvecklas i sitt arbete. En annan viktig aspekt är att man som individ känner att man kan vara sig själv på jobbet och inte behöva dölja sidor av sig själv. 

Allt detta sammantaget leder till att var och en kan bidra med sitt allra bästa på jobbet vilket i sin tur leder till ett högre medarbetarengagemang, mer genomlysta beslut och ökad gemenskap. 

‍

Kan du dela med dig av några framgångshistorier eller exempel på projekt där du har hjälpt organisationer att förbättra sin mångfald och inkludering?

Ett exempel är ett företag inom tech som behövde hjälp med att utveckla deras rekryteringsprocess utifrån ett mångfaldsperspektiv. Utmaningen de hade var att endast väldigt få kvinnor sökte deras utlysta tjänster, och de få kvinnor som sökte verkade inte komma igenom processen som slutkandidater. Där gjorde jag en granskning av hur de utformade sina kravprofiler och annonser och hur de intervjuade och utvärderade kandidaterna. Jag identifierade att det fanns flera fallgropar i processen, bland annat könsstereotypiska ordval i annonserna, bristande struktur i intervjuer, samt omedvetna fördomar kopplat till kandidatutvärdering. Genom att utveckla processen i en mer inkluderande riktning lyckades de attrahera och anställa fler kvinnor.

Ett annat exempel är ett företag inom mediabranschen som jag arbetade löpande med under ett par års tid. Där ville man öka kunskapen bland chefer och medarbetare om mångfald och inkludering på ett heltäckande sätt för att alla anställda skulle ha kunskap och vara engagerade i att tillsammans bygga en inkluderande miljö. Genom de workshops vi hade kunde vi identifiera vad som fungerade väl och som de kunde bygga vidare på, men också vilka utmaningar som fanns. Tillsammans identifierade gruppen lösningar både på medarbetar- och chefsnivå som de tog vidare internt. Det var allt ifrån hur de kunde bli bättre på feedback, hur ledare kunde visa ett större aktivt engagemang för frågorna, hur de kunde arrangera mer inkluderande events mm. 

‍

Vilka utmaningar stöter du vanligtvis på när du arbetar med kunder inom detta område, och hur hanterar du dem?

De flesta organisationer som väljer att ta in extern experthjälp är oftast redo att också arbeta med frågorna på riktigt och åstadkomma förändring. Med det sagt finns det lite olika utmaningar som kan stå i vägen och bromsa arbetet. 

En utmaning är att man bokar en föreläsning eller workshop och tänker att man då har gjort det som behövs. Men jag brukar ibland tänka att en workshop är ingen workshop. Självklart kan den göra skillnad på olika sätt men för att få till varaktig och hållbar förändring krävs ett mer långsiktigt arbete med allt ifrån processer, arbetsmiljö, kultur, ledarskap etc. 

En annan utmaning är att det här arbetet ibland ses som något HR-projekt som bara är en ‘nice to have’ och därför inte heller integreras i organisationen. 

Ytterligare en vanlig utmaning är när ledning inte står bakom och stöttar arbetet. Det är kanske den absolut viktigaste förutsättningen att få till ett lyckat arbete med mångfald och inkludering, dvs att ledningen står bakom och pushar för arbetet, lever som de lär och förväntar sig detsamma av alla i organisationen. Utan det stödet blir det mycket svårt att få till en förändring.

‍

Hur tror du arbetet inom jämställdhet, mångfald och inkludering kommer utvecklas i framtiden? Vilka trender eller områden tror du kommer att vara särskilt viktiga?

Under de senaste par åren med tuffare ekonomiska tider är det ganska tydligt att många organisationer har nedprioritierat arbetet med mångfald och inkludering. Det är synd för jag kan tydligt se att organisationer som konsekvent arbetar med frågorna står bättre rustade för att hantera många olika typer av utmaningar som de kan komma att möta, inte minst under turbulenta ekonomiska tider. 

Samtidigt finns andra aspekter som jag ser kommer fortsätta påverka och forma arbetet med mångfald och inkludering i en positiv riktning framöver:

• Nya krav kring hållbarhetsrapportering inklusive lönetransparens sätter press på organisationer att ha en mer datadriven approach
• Fortsatt samhällsdebatt kring diskriminering och rasism på arbetsmarknaden innebär att organisationer behöver öka sin kunskap och framförallt hur man arbetar med bland annat rekrytering
• Sociala rörelser som uppmärksammar orättvisor i stort innebär också att organisationer behöver förstå och möta de olika behov och krav som finns bland olika grupper i samhället. Det visade ju #metoo och BLM inte minst.
• Ökad globalisering innebär ökad komplexitet och snabbare förändringstakt, något som organisationer som präglas av mångfald och inkludering är i en ännu bättre position att hantera.
• Förväntningar från externa parter - leverantörer, samarbetspartners och inte minst arbetssökande börjar i alltmer utsträckning förvänta sig och ställa krav på organisationer att arbeta med de här frågorna. 

Sammanfattningsvis, arbetet med mångfald och inkludering innebär fantastiska möjligheter för organisationer som vill vara moderna, relevanta och attraktiva arbetsgivare!

‍

Sara Jonasson Ginters startade Via Consulting 2017 och arbetar som föreläsare och konsult inom jämställdhet, mångfald och inkludering. Hon stöttar sina kunder att utveckla mer inkluderande organisationer inom ledarskap, arbetsmiljö, rekrytering och lön. Hon har en lång internationell bakgrund från tech där hon bland annat arbetade som chef under 10 år.

Sara har skrivit rapporten En inkluderade teknikbransch – nu eller aldrig!, samt driver Inclusion Impact, podden om ledarskap och inkludering. Hon är också en av konsulterna i Lönelotsarna, ett expertnätverk inom lönesättning och jämställda löner.

‍