‍

Lagen om anställningsskydd (LAS) är en av de mest centrala arbetsrättsliga lagarna i Sverige, och den reglerar allt från anställningsformer till uppsägning och omplacering av anställda. För HR-chefer är det avgörande att ha en djup förståelse för LAS, inte bara för att följa lagstiftningen, utan också för att säkerställa att anställningsförhållandena inom företaget är rättvisa och att organisationen skyddas mot potentiella rättsliga tvister.

Denna checklista är utformad för att ge HR-chefer ett tydligt och praktiskt verktyg för att säkerställa att de viktigaste delarna av LAS efterlevs. Genom att följa checklistan kan du vara säker på att ditt företag hanterar anställningsfrågor på ett korrekt sätt och samtidigt skapar en trygg och stabil arbetsmiljö för alla anställda. Här följer en grundläggande LAG-checklista för dig som HR-chef.
‍

1. Anställningsavtal

✔️ Skriftligt anställningsavtal: Se till att alla anställda har ett skriftligt anställningsavtal som anger anställningsform, lön, arbetsuppgifter och andra villkor.

✔️ Tydliga villkor för provanställning: Om en provanställning används, säkerställ att den inte överstiger 6 månader och att detta är tydligt angivet i avtalet.
‍‍‍

‍2. Anställningsformer

✔️ Tillsvidareanställning som standard: Kom ihåg att tillsvidareanställning är huvudregeln enligt LAS. Kontrollera att andra anställningsformer (till exempel visstidsanställningar) används korrekt.

✔️ Begränsningar av visstidsanställningar: Kontrollera att visstidsanställningar inte överstiger de tidsgränser som gäller enligt LAS (vanligtvis max 24 månader under en 5-årsperiod).
‍

3. Uppsägning

✔️ Saklig grund för uppsägning: Säkerställ att uppsägningar endast sker om det finns saklig grund, antingen på grund av arbetsbrist eller personliga skäl.

✔️ Uppsägningstid: Informera anställda om deras uppsägningstid, som varierar beroende på anställningstid och avtal.

✔️ Turordningsregler: Vid uppsägningar på grund av arbetsbrist, följ "sist in, först ut"-principen, om inte avvikelser är överenskomna i kollektivavtal.
‍

4. Omorganisation och arbetsbrist

✔️ MBL-förhandling: Innan beslut om uppsägningar på grund av arbetsbrist, genomför förhandlingar med fackliga organisationer enligt Medbestämmandelagen (MBL).

✔️ Erbjudande om omplacering: Vid arbetsbrist, undersök möjligheterna till omplacering innan uppsägning sker.
‍

5. Avskedande

✔️ Omedelbar uppsägning vid avsked: Vid avskedande på grund av grovt åsidosättande av anställningsavtalet, säkerställ att det sker omedelbart och att den anställde informeras om skälen.
‍

6. Förändringar i anställningsvillkor

✔️ Samtycke vid ändring av villkor: Om väsentliga förändringar av anställningsvillkoren sker, säkerställ att det finns samtycke från den anställde eller att förändringarna kan motiveras enligt LAS.
‍

7. Omställningsstöd

✔️ Information om omställningsstöd: Vid uppsägningar, särskilt på grund av arbetsbrist, informera anställda om deras rätt till omställningsstöd och eventuella utbildningsmöjligheter.
‍

8. Förebyggande åtgärder

✔️ Regelbunden översyn av anställningsformer: Gör regelbundna genomgångar av anställningsformer och kontrakt för att säkerställa att de är uppdaterade och i enlighet med LAS.

✔️ Uppdatera policyer: Se till att företagets personalhandbok och policyer är uppdaterade och speglar aktuella LAS-regler.
‍

9. Information och utbildning

✔️ Utbilda chefer och HR-personal: Se till att alla chefer och HR-personal är utbildade i LAS och förstår sina skyldigheter och rättigheter.

✔️ Regelbunden kommunikation: Håll anställda informerade om deras rättigheter under LAS och ändringar som kan påverka deras anställning.

‍