Hur jobbar svenska organisationer med ledarutveckling?

‍Ledarskap är en högt prioriterad fråga för organisationer. När förändring sker i allt snabbare takt ställs också nya krav på ledarrollen i form av snabb anpassning. Det är en balansgång mellan att hantera dagens – och morgondagens – utmaningar. Därför ställde jag mig frågan: Hur bedriver svenska organisationer det här arbetet idag?  

‍

Jag är övertygad om att människor är lösningen på många av de utmaningar som organisationer står inför. Vi behöver se ledarskap som en möjliggörare för individer, grupper och organisationen som helhet. För att uppnå detta måste vi förändra vårt arbete med ledarutveckling. Som den amerikanske professorn i psykologi, David Day, uttrycker det: 

Simply put, we may have reached the limits of what leadership development programs can accomplish.

Enligt Day är det alltså möjligt att vi har nått vägens ände med alla ledarskapsprogram. Vägen vi vandrat hit verkar inte ta oss hela vägen i mål, så vilken ny väg ska vi slå in på?

‍

En svensk undersökning om ledarutveckling

Min nyfikenhet ledde mig till ett antal djupintervjuer med svenska chefer inom HR och Learning & Development (L&D) från flera organisationer. Resultatet blev rapporten Effektiv ledarutveckling – idag och i framtiden. Rapportens slutsatser bekräftar bilden av att ledarutveckling idag är högt prioriterat i svenska organisationer, men att investeringarna inte matchar ambitionerna. 

‍

Flera av cheferna jag pratade med beskrev att kraven på chefer har ökat. De menade att det finns en risk att chefsrollen hamnar bortom vad som är realistiskt. Utifrån det perspektivet kan inte svaret bli bättre urval eller mer ledarutveckling. Istället verkar organisationerna ibland vara i behov av en grundläggande omförhandling av chefsrollen. Det finns alltså stor potential i att effektivisera det nuvarande arbetet med ledarutveckling. Arbetet handlar både om grundläggande förändringar, såväl som väldigt praktiska anpassningar, för att få större effekt av de insatser som görs. 

‍

Fyra centrala teman för framtidens ledarutveckling

Efter samtalen med cheferna kan jag se fyra, utan inbördes ordning, centrala teman som alla har potential att bidra till en mer effektiv ledarutveckling.

‍

Olika perspektiv på ledarskap

Vad är egentligen ledarskap? Vissa ser ledarskap som en individuell prestation, medan andra betonar det kollektiva – att ledarskap är något som utövas på alla nivåer. För alla organisationer finns det ett värde i att reflektera över vilken syn man har på ledarskap, inte minst utifrån vilka möjligheter och begränsningar den skapar för organisationens ledarutveckling. Hur en organisation definierar ledarskap får nämligen en direkt inverkan på hur dess ledarutveckling bör utformas.

‍

Ledarutveckling utan strategisk koppling

En central utmaning är bristen på strategisk koppling mellan ledarutveckling och organisationens övergripande affärsstrategi. När ledarskap inte ses som en strategisk fråga, begränsar det möjligheten att få ut maximalt värde av ledarutvecklingen. För att ledarutvecklingen ska bidra till framgång i hela organisationen måste den vara en del av företagets strategiska planering.

‍

Traditionellt, men inte alltid funktionellt

Med en långsiktig strategi, där ledarutvecklingen integreras som en löpande process, blir effekten större. Det finns gott om exempel hur det kan fungera i form av högpresterande organisationer och forskning. Trots goda alternativ erbjuder svenska organisationer generellt ett traditionellt och begränsat utbud av ledarskapsprogram. Dessa program är ofta knutna till en specifik hierarkisk nivå, såsom teamledare eller högsta ledningen. 

‍

Hoppet om transfer

Transfer (eng: “transfer of learning”) är förmågan att omsätta ny kunskap praktiskt i olika miljöer. Chefer inom HR och L&D har kunskap om transfer, men beskriver att kunskapen sällan omsätts i praktiken. Det enskilt största hindret för transfer är dock tidsbrist hos ledarna, vilket överensstämmer med tidigare internationella studier. Dagens ledare verkar helt enkelt inte hinna gå igenom den process som krävs för att uppnå transfer. För att komma runt den utmaningen kan organisationer arbeta med att stärka transfer i de insatser som organisationen redan erbjuder. 

‍

Kan AI bidra till effektiv ledarutveckling?

Dagens snabba digitala utveckling påverkar synen på både ledarskap, ledarrollen i sig och hur ledarutveckling bedrivs. Idag sker internationellt många kommersiella satsningar på digital ledarutveckling. Det handlar om allt från skalbara lösningar för digital coaching, till AI-baserade utvecklingsprogram för chefer. 

‍

Under alla intervjuer för rapporten kändes AI förvånansvärt långt borta. Trots optimism kring möjligheten att effektivisera chefers administrativa uppgifter, finns också en önskan om ett mänskligare ledarskap. Chefer efterfrågar fysiska nätverk och föredrar en mix av lärandeformat, jämfört med helt digitala utbildningsinsatser. 

‍

Det är tydligt att ledarutveckling är en investering som, när det görs rätt, ger organisationen en stark konkurrensfördel. Men det finns också stora behov av mer effektiva insatser och här kan tekniken öppna nya dörrar. Samtidigt är min övertygelse att människor är kärnan i lösningen på de utmaningar som organisationer och världen står inför idag. Någonstans i gränssnittet mellan teknik och människa finns vägen mot framtidens ledarutveckling. Den vägen ser jag fram emot att vandra vidare på.

‍

Om du är intresserad av rapporten är du välkommen att kontakta mig.