Finns det fördomsfria rekryteringsprocesser?

Det är lätt att bli anekdotisk när urvalsmetoder kommer på tal. Kanske har vi själva, någon kompis eller anhörig fått genomgå testningar som ett led i en rekryteringsprocess och blivit bortvalda trots att vi själva är övertygade om att vi själva, kompisen eller släktingen skulle klara av jobbet med bravur. Att väljas bort är ofta en plågsam upplevelse. Detta oavsett hur bortsållningen har gått till.

Efter Anders Hansens medverkan i SVT:s morgonstudie den 7:e augusti, där han uttalade sig om personlighetstester i urvalsprocesser svämmade mitt Linkedinflöde över av rekryteringsspecialister som hade önskat att någon från branschen borde ha tagit Anders Hansens stol eller åtminstone varit där för att bemöta påståendena om personlighetstesternas meningslöshet i urvalsprocesser. Detta var knappast SVT:s mest ärofyllda stund av objektivitet och protesterna känns rimliga. Dessutom nämndes inte begåvningstest vilket är något som i samma utsträckning som personlighetstest används i urvalsprocesser.

I den befogade kritikerstormen lyftes också argument för testanvändning som byggde på att test är fördomsfria och motverkar diskriminering i urvalsprocesser. Detta låter bra, men stämmer det verkligen? Är testen fria från fördomar i den meningen att en person inte döms på förhand pga. av en egenskap, karaktäristika eller grupptillhörighet? Jag beslutade mig för att skriva ett inlägg på Linkedin där jag ifrågasatte denna tes. Texten väckte en del reaktioner som visar på att det finns många personer och många åsikter kring testanvändningen. Några av de kloka kommentarerna handlade om metodkritik och framför allt tre teman dök upp

⁃ De flesta arbetsgivare har svårt att beskriva vad som menas med en god prestation vilket innebär att testresultatet snarare valideras mot en subjektiv och global upplevelse av personens duglighet.
⁃ När skillnader mellan kandidater är liten i prestation (om t.ex. arbetet är väldigt enkelt att utföra och de flesta kommer klara av det) så är det inte säkert att skillnader i testresultat är speciellt meningsfulla att använda för att förutsäga framtida prestation och för att rangordna individers duglighet.
⁃ Är vi säkra på att testens förmåga att förutsäga prestation i den totala gruppen kan överföras till alla sub-grupper (specialpopulationer). Exempelvis hur bra förutsägelse är generell begåvning i grupper med väldigt ojämna begåvningsprofiler.

Ytterligare en kritik som lyftes fram var hur testen distribuerades och hur låg kontroll över testsituationen som rekryteraren har och hur detta påverkar testets pålitlighet. I begåvningstestning i kliniska sammanhang är det viktigt att en utbildad testledare är närvarande under testet och säkerställer att testförfarandet sker i enlighet med manualen. När begåvningstest används i arbetspsykologiska sammanhang så skickas ofta testet ut till kandidaten som genomför testet på testleverantörens plattform. Utan testledare på plats går det inte att utesluta att någon annan än kandidaten är den som genomför testet.

Om vi sätter metodkritiken åt sidan och tittar på argumenten för testanvändning så förstår jag att det finns metastudier som visar på att både personlighetstest (5 faktors modellen) och begåvningstest på gruppnivå kan bidra till en ökad sannolikhet att framgångsrika kandidater väljs ut. I jämförelse med testen skall andra urvalsmetoder som: ostrukturerade intervjuer, personliga brev och CV ställas. Dessa metoder är inte bättre på att förutsäga arbetsprestation än slumpen.

Utifrån detta är det klokt gjort av en arbetsgivare, som skall genomföra en rekrytering, att använda sig av test i sin urvalsprocess. Test kanske är den minst sämsta metoden för att förutsäga framtida presentation?

Rekryteringskonsulter poängterar ofta hur testanvändningen är rättvis och bidrar till en mindre diskriminerande urvalsprocess än i fall där metoder som CV; brev och ostrukturerade intervjuer används. Dessa metoder riskerar, på ett uppenbart sätt, att påverkas av de fördomar som finns hos den som läser Cv:t eller går på ”magkänsla” i intervjun.

En annan fördel med test är att de är effektiva, där alla kandidater kan få möjlighet att göra testet och på så sätt matchas gentemot kravprofilen. Andra metoder, som också har en i jämförelse god förmåga att förutsäga prestation på gruppnivå, är strukturerade intervjuer och arbetsprov. Men då dessa är mer resurskrävande så är de i oftast praktiken bara en metodik som kan erbjudas ett begränsat antal kandidater. På något sätt behöver ett urval göras om vilka som skall få möjligheten att intervjuas eller lämna in ett arbetsprov.

Slutsats: det är klokt av arbetsgivaren att använda sig av test i sin urvalsprocess.

Den här krönikan hade kunnat sluta här men det finns en besvärande tanke kring testanvändning som inte riktigt lämnar mig och den skulle jag vilja ägna lite tid till. Varken test eller någon av de andra metoder som används för att gallra ut kandidater har en perfekt förmåga att förutsäga vem som kommer att lyckas i en kommande roll. Detta innebär att det i gruppen av personer som klarar sig dåligt på ett begåvningstest kan dölja sig individer som trots allt skulle kunna prestera bra (till exempel en person med ojämn begåvningsprofil). Vi kan kalla dem för falska lågpresterare. Om allt urval gjordes utifrån begåvning skulle dessa falska lågpresterare ha svårt att skaffa ett jobb trots att de skulle vara kapabla till att många gånger göra ett bra arbete.

Är dessa individer föremål för en helt och hållet fördomsfri urvalsprocess?

Jag skulle vilja säga nej, här har vi en strukturell diskriminering av dessa individer baserad på hur de presterar på begåvningstest. Även om vi har rationella skäl att använda test så får vi ställa oss frågan om det alltid är etiskt. För att tydliggöra denna frågeställning så vill jag använda ett hypotetiskt (och hårresande) exempel. Låt oss säga att längd på samma sätt som resultatet på ett begåvningstest på gruppnivå kunde förutsäga prestation. Det vill säga att det på gruppnivå skulle finnas fler högpresterare i gruppen långa personer och färre högpresterare i gruppen korta personer. Eftersom relationen inte skulle vara perfekt så skulle det dock finns ett antal falska lågpresterare i gruppen korta personer. Skulle vi under dessa förutsättningar acceptera att alla korta personer blev bortsorterade i ett tidigt skede i urvalsprocess efter urvalsprocess?

För mig landar detta resonemang i hur vi med expertkompetens arbetar med social hållbarhet och ansvar. Som beteendeanalytiker vet jag att teorin kan tillämpas på flera icke-etiska sätt. Den kan användas för att förstärka dåliga beteenden, den kan användas för att få individer att ändra beteenden på ett sätt de egentligen inte vill eller har behov av och den kan användas för att få till beteendeförändring genom negativ förstärkning (att bestraffa en person om personen inte gör som du säger) som ofta leder till ett lidande i form av rädsla, ångest och stress hos de individer som utsätts för detta. I mitt etiska ansvar ligger att försöka undvika att den här typen av tillämpning sker i de uppdrag som jag har.

På samma sätt tycker jag att experter inom urval har ett motsvarande etiskt ansvar. Hur hanterar en expert på urval eventuellt negativa effekter av tillämpningen av ens expertis?

Eftersom jag själv är långt ifrån är expert inom området så har jag inga givna svar på de frågor jag ställer. Mina lekmannamässiga funderingar kretsar kring om det skulle det vara bra att variera urvalsmetoder och ibland utgå från andra urvalsinstrument som tidigare meriter, intervjuer och arbetsprover för att undvika att falska lågpresterare väljs bort på ett systematiskt sätt.

Det skulle vara intressant att höra några röster från branschen resonera kring de frågeställningar jag har försökt att lyfta i denna text.

/Martin Carlström
Leg. Psykolog
Expert inom organizational behavior management (OBM)

‍