Du har bara 3-4 organisationsförändringar i dig på en arbetsplats!

De flesta av oss suckar och himlar nog med ögonen så fort förändringar på arbetsplatsen kommer på tal. Det är däremot inte så konstig givet allt som vi förknippar med att ”Den nya VD:n ska känna in verksamheten…” eller ”Vi behöver hänga med och utveckla våra system och arbetssätt…” eller klassikern ”Konkurrensen är stenhård nu och vi behöver se över verksamheten”. 

‍

Så, jag var inte så förvånad när jag fick kommentaren ”Du har bara 3-4 organisationsförändringar i dig på en arbetsplats” i ett samtal för inte så länge sedan. Personen hade många bra argument om stress och psykisk ohälsa på våra arbetsplatser idag. Forbes t.ex. konstaterar att 45% av anställda 2023 är utbrända på grund av organisationsförändringar. 

‍

Världshälsoorganisationen (WHO) har också sedan länge sagt att psykisk ohälsa är en av vår tids folkhälsosjukdomar. Och mer och mer forskning visar hur våra arbetsplatser på olika sätt är en bov i det dramat. Och nej, det är verkligen inte bra såklart. Men betyder det verkligen att du inte har mer än 3-4 organisationsförändringar i dig?

‍

Ja, människor är förändringströtta...

Ja, det kan vara slitigt och stressigt. Men beror det på ATT man genomför organisationsförändringen eller HUR man gör det? Min erfarenhet säger det senare och det för mig gör hela skillnaden i påståendet om hur mycket du klarar av. 

‍

Vi behöver bli bättre på HUR vi genomför förändringar på arbetsplatsen. Både utifrån att faktiskt uppnå önskade resultat och att skapa en hållbar arbetsmiljö. Oavsett om det är en omorganisation, systemimplementation, kontorsflytt eller nytt arbetssätt m.m. så finns det en grundsten som vi ofta glömmer bort. Det är att sakfrågan när det kommer till förändringen är den lätta delen. Såsom juridiken i omorganisationen eller de tekniska aspekterna av systemimplementationen.

‍

Utmaningen?

Den ligger istället i det mänskliga beteendet. Att få till beteendeförändringarna som krävs för att omorganisationen eller det nya systemet faktiskt ska kamma hem de tänkta effekterna. Ungefär 50-70 % av alla organisationsförändringar misslyckas. Och mycket av det står för att du inte tagit nog höjd för mänskligt beteende enligt min mening. 

‍

Om du vill bli bättre på att skapa hållbar förändring behöver du ha detta i åtanke. Och för att ge dig några tips på vägen så skickar jag med dig dessa tre saker att fundera och agera på i samband med nästa förändring som du leder, stöttar eller genomför.

‍

1. Hur redo är DU för förändringen?

Innan du kan leda eller stötta andra i förändring behöver du checka dig själv. 

• Vad känner du kring det som ska ske? 
• Är du entusiastiskt eller bekymrad? 
• Tror DU på tidsplanen och budgeten? 
• Har du ett forum att ventilera dina känslor och frustrationer utan att dömas eller straffas?
• Hur ser ditt livspussel och situation ut i övrigt?

Som HR, chef eller ledare ska du ofta fronta förändringen. Har du då inte bearbetat den för dig själv och landat i hur det påverkar dig? Då kommer du att sugas upp i alla andras frågor, frustration och energi istället och inte äga din egna situation. 

‍

2. Innan du springer till målet, kolla att ni är på samma startposition.

De flesta målar upp visionen och målet och kör det på repeat. Och det är viktigt att veta vart ni är på väg men om du inte tar reda på vart ni är idag så kommer alla planer, budgetar och projekteringar vara missvisande. Och för att veta - måste du fråga om känslor, förväntningar och beteenden samt investera i den tiden det tar. För tro mig, det kostar mer alla dagar i veckan att gissa vart er startposition är. Summan kommer bara senare… 

‍

3. Planera för att misslyckas.

Det finns ett uttryck som låter typ ”fail to plan and you plan to fail”. Jag skulle säga att när det gäller förändring så borde du anamma ”Plan to fail or fail the plan”.  För är det något du vet så är det att saker som ”Nyckelperson x är sjuk och xyz står nu still” eller ”Det här väckte mer känslor/kostade mer/tog mer tid än vad vi hade tänkt oss…” händer hela tiden. Ge därför dig själv och dina kollegor bufferttid, så att du hinner tänka till när det krisar i ledningsgruppen eller leverantören prioriterade en större kund. Planera för mänskligt beteende så kommer du ha större chans att faktiskt hålla dig till planen. 

‍

Hur känner du kring detta? Tror du att en översyn av HUR:et i slutändan ger utrymme för fler förändringar så att man inte måste packa in och byta jobb när man redan bytt VD, gjort en omorganisation och implementerat ett nytt IT-system?

‍

Allt gott,

Sofia - Din wingwoman i organisationsförändring