Beteendefokus – en förutsättning för organisationsutveckling

En organisation är en större eller mindre grupp av människor som samordnar sina aktiviteter för att i slutändan kunna erbjuda sina intressenter en utkomst. För att utkomsten ska produceras så kommer det att kräva att organisationens medlemmar utför nödvändiga beteenden. Om ingen gör någonting så kommer naturligtvis inget att produceras över huvud taget. Inre processer som tankar och känslor är självfallet också en del av processen men det är först när de manifesterar sig i beteenden som de kan ha någon påverkan. Av dessa anledningar bör beteenden alltid stå i centrum när vi försöker förstå eller förändra organisationer. Så är det inte idag, tycker jag. En oproportionellt stor del av fokus läggs på att prata om värderingar, strategier, processer och strukturer. Inte så att dessa delar är ointressanta men de fyller bara en funktion att titta på dem utifrån den påverkan de har på beteenden.

Utmaningar med ett beteendefokus

En utmaning med ett beteendefokus är att vi har så väldigt många beteenden under en arbetsdag, vissa har en stor påverkan på utkomsten (”att ringa till en kund och föreslå en affär”) medan andra helt och hållet saknar påverkan (”att klia mig med pennan på näsryggen”). Det här kan nog ligga beteendefokuset i fatet. Det är lättare att prata om att ”vi som organisation behöver vara mer på tårna för den ständigt förändrade marknaden”. Det sista låter bra och många kan relatera till en sådan utsaga utan att behöva göra en utfästelse kring att förändra något i ens egen beteende-repertoar.

Beteendefokus måste komma ut i organisationen

Som sagt, att sätta fokus på beteenden är ytterst komplext. Varje person i organisationen ägnar sig åt flera tusen beteenden varje dag och olika personer bidrar med olika beteenden. Att anta ett ”top-down” perspektiv på beteenden är dömt att misslyckas. Att tänka sig att en VD med sin ledningsgrupp skulle ha koll på vad människor gör på dagarna och kunna identifiera vilka beteenden som behöver komma till, vilka beteenden som borde försvinna samt vilka beteenden som skulle behöva förfinas är helt orimligt. Av den anledningen behöver beteendefokus komma ut i organisationen. Det är hos de personer som sitter med en specifik uppgift som samtalet behöver ta sin början. Frågor som ”vad kan vi göra annorlunda för att bättre möta våra intressenters behov?” eller ”hur skall vi göra för att lösa våra problem på ett effektivare eller säkrare sätt?” är nödvändiga för att hitta beteenden som kan göra skillnad. Få organisationer har ett naturligt beteendefokus och det kräver en hel del träning för att få någon att bli duktig på att identifiera beteenden att förändra. Eftersom alla som arbetar i en organisation gör det genom sina beteenden så behöver alla i organisationen få den här träningen. Alla behöver alltså fundera över vad jag kan göra annorlunda för att få fram ett förbättrat resultat.

Beteendeförändring är ett experiment

Det är inte alltid helt självklart vilka beteenden som kommer att leda till ett förbättrat resultat utan här behöver den som arbetar i en organisation med beteendefokus ikläda sig forskarrollen och se varje ny beteendeförändring som ett beteendeexperiment. Om det nya beteendet på ett pålitligt sätt påverkar det önskade resultatet så handlar det om att få till en hållbarhet i beteendet, men om det förändrade beteendet inte har ett önskat resultat så är det läge att kasta hypotesen och testa ett annat beteende.

Nya beteenden behöver förstärkas

För att få till en beteendeförändring så är det sällan tillräckligt att bara bestämma sig för ett nytt beteende. Jag har sedan länge beslutat mig för att äta nyttigare, men hamburgare och öl är ändå, fortfarande, min standardkost när jag är iväg på uppdrag. Nya beteenden behöver komma i kontakt med önskvärda konsekvenser för att etablera sig i vår beteende-repertoar. I en organisation är det inte ovanligt att nya beteenden snarare stöter på krångel (det blir klumpigt och fel när det nya beteendet utförs) eller att vi går miste om önskvärda konsekvenser som hör samman med gamla beteenden. Ett exempel är om vi skall börja följa en tidsödande säkerhetsrutin i ett system där beteenden som att snabbt göra färdigt har belönats. Under sådana förutsättningar är det svårt att få till nya beteenden. I den beteendefokuserade organisationen så behöver det finnas kanaler där svårigheter i att förändra beteenden kan analyseras och slutsatserna kan kommuniceras till den person som har mandat att fatta nödvändiga beslut.

Förutom träning i att identifiera beteenden behöver den beteendefokuserade organisationen har strukturer som underlättar samtal om beteenden samt ett konsekvens-system som är möjligt att anpassa för att kunna förstärka nya beteenden. Sociala konsekvenser som hur vi bemöter varandra, vad vi uppmärksammar och bekräftar spelar ofta en viktig roll när vi vill börja etablera ett nytt beteende. Viktiga aktörer i detta är din närmaste chef men även dina kollegor.

3 tips på hur du lyckas med att skapa beteendefokus

1. Träna hela organisationen i att tänka och prata om beteenden som ett sätt att lösa problem, förbättra prestation eller genomföra förändring
2. Våga testa att göra saker på ett nytt sätt och var noga med att följa upp om förändrade beteenden ger det önskade resultatet
3. Se till att det finns utrymme inbyggt till att regelbundet reflektera över det egna arbetet

Tänk på att:

Våra beteenden styrs av de konsekvenser de får. Varje organisation har ett eget konsekvens-system som bottnar i vad som mäts, hur det återkopplas och vad som premieras. Beteendeförändring blir svårt om det önskade beteendet bestraffas av det befintliga konsekvens-systemet eller om andra, kontraproduktiva, beteenden är de som premieras. Ta hjälp av en expert i beteendeanalys om ni bättre vill förstå varför ni gör som ni gör och inte det ni bestämt att ni borde göra.


För att ta reda på mer om beteendefokus kolla in Martins OBM kurser här. (Organizational Behavior Management).

‍