Att stödja unga chefer: Erfarenheter och förslag för ett funktionellt ledarskap

Sverige har en låg andel unga chefer, där endast var fjärde chef är under 40 år. Många unga chefer överväger att lämna sina positioner på grund av bristande stöd och en ohållbar arbetssituation. Traditionellt stöd för unga chefer har fokuserat på att utveckla individens ledarskapskompetens, vilket är utmärkt, men forskning visar att det inte sällan är de organisatoriska förutsättningarna, såsom arbetsmiljö, som ofta gör att unga chefer inte vill stanna kvar i sina roller. Två forskningsprojekt vid Umeå universitet och Karolinska institutet har undersökt unga chefers förutsättningar och behov för att kunna utveckla strategier för att skapa goda förutsättningar för unga chefer. Se länk till Umeå universitetets guide ”Ung och chef” i slutet av artikeln.

Unga chefer står inför specifika utmaningar som kan vara svåra att hantera utan rätt stöd. Genom min erfarenhet som chefsutvecklare för unga chefer har jag sett både de hinder som dessa ledare möter och de strategier som kan hjälpa dem att övervinna dessa utmaningar. De teoretiska insikter som framkommer i de två forskningsprojekten om unga chefers utmaningar kan illustreras och förstärkas av mina personliga observationer och reflektioner från praktiken.

‍Specifika utmaningar för unga chefer‍

Många unga chefer saknar praktisk erfarenhet och kan ofta inte heller luta sig på teoretiska modeller. Detta leder till osäkerhet i situationer som kräver konkreta åtgärder, som att leda möten, hantera konflikter eller hantera svåra samtal. Dessa utmaningar kan leda till att deras kompetens ifrågasätts. Det tar också tid att utveckla en chefsidentitet, vilket underlättas av stöd från organisationen och särskilt närmaste chef. Min erfarenhet visar att dessa unga chefer ofta underskattar komplexiteten i sin roll och att deras överordnade ibland antar att de är mer kompetenta än de faktiskt är. Detta gör det ännu viktigare att noggrant utvärdera deras faktiska kompetensnivå och behov av stöd från början. 

‍Säkerställ en trygg arbetsmiljö och hälsa‍

Det är vanligt att unga chefer upplever sin arbetsmiljö som otydlig och känslomässigt krävande, vilket bekräftas av både forskning och mina egna observationer. Unga chefer upplever ofta en sämre arbetsmiljö och lägre välbefinnande än sina äldre kollegor. De upplever rollen som otydlig, känslomässigt krävande och fylld med motstridiga krav, samtidigt som de får mindre stöd från organisationen. Jag har sett exempel där unga chefer har flera roller samtidigt, såsom att vara både specialist och chef, vilket ytterligare försvårar deras situation. I dessa fall har jag noterat att en tydlig roll och tydligt definierade förväntningar kan göra en stor skillnad för chefens välbefinnande och prestation. När jag ska stötta en chef kan det ofta vara bra att starta med en metod för rollinventering. Att säkerställa en trygg arbetsmiljö innebär att undersöka om det finns rätt förutsättningar. Finns det resurser i förhållande till kraven i rollen.

‍Motivera unga chefer att stanna och utvecklas‍

En annan viktig aspekt som jag har upplevt är hur viktig organisationens stöd är för att behålla unga chefer. Jag har sett hur unga chefer, som inte har fått tillräckligt stöd eller möjligheter till utveckling, har sökt sig vidare till andra organisationer. För att undvika att tappa talanger är det avgörande att ge unga chefer tillgång till utvecklingsmöjligheter och kontinuerlig feedback, vilket också understryks i forskningen. Att ge chefen återkoppling på hens agerande, positiv förstärkning i OBM termer, är ledarskapets heliga Graal. Min erfarenhet av att stötta strategiska chefer som i sin tur leder chefer är att ALLA chefer kan bli bättre på att ge återkoppling! Att chefer får sin första chefsroll vid en relativt hög ålder visar att vi behöver bli bättre på att identifiera chefskompetens. En annan viktig aspekt är hur en ung chef ska kunna känna autonomi i rollen, det finns också oftast mer eget handlingsutrymme än vad den unga chefen upplever.

‍Erbjud stöd från organisationen‍

Mentorskap har visat sig vara ett ovärderligt verktyg för unga chefer. Mentorer kan hjälpa unga chefer att navigera i de emotionella och praktiska kraven i sin roll. Det är inte bara en fråga om att tillhandahålla en mentor utan också att skapa en kultur där misslyckanden ses som lärandemöjligheter, vilket ger unga chefer utrymme att växa. Här har chefens chef och ledningsgruppen en viktig roll för att ge struktur och en emotionellt trygg och tillåtande miljö. Att få stöd i att arbeta i de administrativa stöden är ju naturligtvis också viktigt.

‍Undanröj hinder för unga kvinnor i chefsroller‍

Jag har också arbetat med unga kvinnliga chefer som ofta möter högre emotionella krav och lägre organisatoriskt stöd än sina manliga kollegor. Det handlar ofta om att kvinnliga chefer befinner sig i verksamheter med större chefsspann och professioner med mer emotionellt utmanande arbetsuppgifter. Det är därför viktigt att organisationer aktivt arbetar för att främja mångfald i ledarskapet och ger särskilt stöd till kvinnor i chefsroller, något som även forskningen belyser som kritiskt.

‍Sammanfattning och rekommendationer‍

Mina erfarenheter bekräftar vikten av de rekommenderade åtgärder som forskningen föreslår: utökade introduktionsprogram, tydliga rollbeskrivningar, och mentorskap. Genom att implementera dessa strategier och kontinuerligt stödja unga chefer kan organisationer skapa bättre förutsättningar för dem att trivas och utvecklas i sina roller.

Att ge unga chefer det stöd de behöver från början, och att förstå att deras kompetens och behov varierar, är avgörande för deras framgång och välbefinnande. På så sätt kan organisationer inte bara behålla sina talanger utan också säkerställa att deras unga ledare blir framgångsrika och effektiva chefer.

Spana in Umeå universitetets guide ”Ung och chef” för många bra tips på åtgärder!

‍