4 konkreta steg för en lyckad företagskultur

Förväntar du dig 20% mer i muskelmassa efter ett pass på gymmet?
Nej givetvis inte.
Inte heller kan du som bolag få företagskulturen levande och medarbetare som lever efter era värderingar på en till två månader.
Det är lika orimligt.

Hur uppnår man då kulturen och klimatet företaget vill ha?
Nu kommer ett tråkigt svar:
Ett strategiskt långsiktigt fokus på företagskultur.
Där ni måste investera både tid och resurser för att nå dit.
Många skippar det första steget.
”Men vi har ju redan våra fina värdeord se här, så fint inramade. ”
Börja om från början.
Har vi i ledningsgruppen definierat kultur?
Har ni samma synsätt på vad kultur är för er?
En definition av kultur är beteenden som blir upprepade som till slut blir en norm.
Jag gillar den definitionen då det är konkret och medför att hela kulturutvecklingsprocessen blir just det: konkret.

Steg 1

Sätt tillsammans med ledningsgruppen en vision, en ledstjärna där ni ska vara om 5-8 år. Det kan vara värdeord eller en storytelling kring ert bolag.

Steg 2

Involvera medarbetarna. Ställ konkreta frågor som:

- Vad gör vi som bolag idag som vi ska behålla?

- Vad gör vi inte, som ni anser att vi ska börja med?

- Vad ska vi slopa helt?

Viktigt här är att den som leder workshopen hjälper till i dialogen. Att medarbetarna är så konkreta som möjligt. Annars kommer ni få svar som att vara hövliga mot varandra, högt i tak, involvera varandra i varandras arbete. Moderatorn ska hjälpa till, se till  att svaren blir Konkreta.

Vad är hövlighet för oss?
Vad innebär högt i tak, säg en situation?
Vad är att involveras i varandras arbete, tvärfunktionella grupper vid projekt?

Specificera, och konkretisera.

Många företag tror att det här steget inte behövs.
Det är ABSOLUT nödvändigt och kritisk för att resterande av stegen ska kunna uppfyllas.

Att involvera medarbetare, att de får vara delaktiga av kulturskapandet tillsammans med ledningsgruppen är avgörande för att lyckas med kulturarbetet. Det skapar engagemang, delaktighet och vad är värdeord /storytelling utan att involvera den största delen av bolaget?  

Involvering av medarbetare kan ske på flera sätt:
En workshop där alla medarbetare är deltar. Alternativt respektive ledare som samlar in svar från sina grupper.
‍

Steg 3

Sammanställ medarbetarnas upplevelser kring de tre frågorna. Är ni i ledningsgruppen överens med medarbetarna, om bolagets utmaningar och styrkor?
‍

Steg 4

Drömscenariot är om ledningsgrupp och medarbetare (beroende på bolaget storlek givetvis) sätter sig ner tillsammans och prioriterar kring aktiviteterna. Vilka aktiviteter fokuserar vi på första året av vårt kulturarbete?

Med fördel skapar ni ett kulturutvecklings team på 4-8 personer som arbetar med ett område i taget för att skapa de beteendena ni önskar. En grupp kan arbeta ett år innan ett nytt kulturutvecklings team tar över stafetten.
ETT ÅR ? tänker du som ledare och VD.

Ja herr VD och Herr Ekonomichef. Stämmer alldeles korrekt.

Tänk tillbaka till muskelmassan.

Vi vill ju ha starka muskler i bolaget, och det tar tid. Tid och resurser som ni behöver investera i ert kulturarbete.

Och precis som musklerna som förtvinar utan träning, så krävs det kontinuerligt kulturarbete för att kulturen ska byggas upp och, efter några år, efterlevs i bolaget. Kulturarbete är inte ett projekt utan en kontinuerlig process.

Varför ska vi göra det, tänker en del av er?

FACTS‍

Endast 14% av de svenska medarbetarna känner sig motiverade på arbetsplatsen*

Sveriges bästa arbetsplatser har en rörelsemarginal på 9,3% , vinstmarginal 7,5%, Sjukfrånvaro 2,1%, *2

Företag med hög medarbetarnöjdsamhet har tre gånger högre avkastning än bolag som saknar detta *3

Känner du?‍

Visst kittlar det i magen och du känner att det är dags för er att börja arbeta med företagskulturen - på riktigt?

---------
* State of the Global Workplace Report - Gallup
*2 Nimbly page template (greatplacetowork.se)
*3 100 Best Companies to Work For | Fortune

‍