Hur gör vi rekryteringstester rättvisa för alla?

Rekrytering är en komplex process, och olika sorters tester är vanliga verktyg för att hitta rätt kandidater. Men hur säkerställer vi att rekryteringstester är rättvisa så att vi verkligen hittar rätt kandidat? Det här är en central fråga som alla testutvecklare behöver ta fasta på.

Tester är ofta utformade för att mäta kompetens, till exempel logisk förmåga eller personlighetsdrag. Men inbyggda fördomar och skevheter i designen kan skapa problem – inte för att kandidaten saknar kompetensen som mäts, utan för att testets format stör resultatet.

Mångfald och validitet - en målkonflikt?

Ett känt problem är det så kallade diversity validity dilemma. Det innebär att de mest träffsäkra metoderna – både intervjuer, tester och flera andra metoder - för att bedöma kandidater också riskerar att exkludera vissa grupper. Här måste företagen balansera två mål:

1. Hitta de bästa kandidaterna med hjälp av valida metoder.
2. Bygga organisationer som präglas av mångfald och inkludering.

Det är en utmaning, men det är också möjligt att komma långt genom en datadriven testutveckling som redan från början har fokus på mångfald. Genom att kalibrera och fortlöpande utvärdera verktygen kan man minska risken för negativa konsekvenser utan att behöva kompromissa med validiteten.

Designen påverkar resultatet

En av de vanligaste orsakerna till att tester misslyckas med att vara rättvisa är språk och struktur. Ett test med komplicerat språk eller en rörig design kan göra att kandidaten feltolkar frågor eller distraheras. Ett enkelt exempel är ett vanligt påstående i personlighetstester: ”Jag har svårt att läsa av andra människors ansiktsuttryck.”

Det kan verka harmlöst, men frågan används också vid screening för vissa neurodivergenta funktionsvariationer. Resultatet? Testet diskriminerar personer i den gruppen, vilket kan leda till att deras egentliga kompetens förbises.

Smarta lösningar som gör skillnad

Så hur kan vi göra tester mer rättvisa? Här är några exempel:

• Tydliga instruktioner: Kandidaterna får en checklista innan testet, vilket minskar risken för missförstånd.
• Utbytbara frågor: Om en fråga i ett personlighetstest känns svår att svara på kan kandidaten byta ut den mot en annan som mäter samma sak.
• Pausknapp: Kandidater kan ta en paus när som helst under det logiska testet för att samla sig och minska stressen.
• Tydlig feedback: Kandidater får tydlig feedback efter genomförda tester för att minska osäkerheten, och får möjlighet att dela med sig av sina resultat även i framtida rekryteringar till andra organisationer.

Den här typen av verktyg kommer inte bara att hjälpa kandidaterna utan kan också ge arbetsgivare mer träffsäkra resultat. Vi vill mäta kandidatens faktiska kompetens och bortse från faktorer som ålder, kön, etnicitet, NPF-diagnos eller andra irrelevanta aspekter.

Kontrollpanel för mångfald

Många testplattformar innehåller listor med rangordnade kandidater, baserade på hur väl deras testresultat matchar en viss jobbprofil. Samtidigt är det bara halva arbetet – och listorna hjälper inte organisationen att förstå hur väl den kommer att nå olika mål rörande mångfald. En kontrollpanel för mångfald ger rekryterarna insikt och kontroll över processen. På så sätt kan de fatta beslut som både främjar mångfald och säkerställer att rätt person får jobbet.

En rättvis framtid

I slutändan handlar det om att göra rekryteringsprocessen rättvisare för alla. Det kräver att vi ser bortom traditionella metoder och vågar ifrågasätta hur testerna är designade. För företagen är vinsten tydlig: de får tillgång till en bredare talangpool och bygger organisationer som är mer inkluderande och bättre rustade för framtiden.

Frågan är: Är din organisation redo att ta steget mot en mer rättvis rekrytering?

‍